1. QUE HACER EN CASO DE DENUNCIA O REPORTE.
1.1. Recepción de la Denuncia
1.1.1. La denuncia deberá respetar el principio de protección de la persona afectada, dando trato digno e imparcial, e informando sobre el procedimiento de investigación.
1.1.1.1. Contención/ Acompañamiento:
1.1.1.1.1. • La separación de espacios físicos
1.1.1.1.2. • Redistribución del tiempo de jornada
1.1.1.1.3. • Proporcionar al denunciante acceso a la atención psicológica temprana, a través de los programas que dispone el organismo administrador de la Ley N°16.744.
1.1.2. Si la denuncia se realiza de forma verbal, la persona que la recibe de denuncia debe generar un acta y entregarle copia timbrada, fechada y con hora de presentación a la persona denunciante.
1.1.3. En esta etapa No existe control de admisibilidad de la denuncia.
1.1.4. El empleador deberá informar al denunciante que la empresa podrá iniciar una investigación interna o derivarla a la Dirección del Trabajo (DT). En cualesquiera de las opciones, tiene plazo de 3 días hábiles para informar el procedimiento interno junto a la medida de resguardo, o derivar todos los antecedentes de las DT.
1.1.5. La decisión adoptada debe ser informada por escrito al denunciante.
1.2. Investigación Interna.
1.2.1. • La persona a cargo de la investigación deberá hacer un análisis detallado de la información entregada en la presentación de la denuncia recibida, cabe señalar si el investigador durante este análisis detecta que la denuncia presenta inconsistencias, incoherencias o están incompletas, deberá informar a la persona denunciante con el fin de completar los antecedentes o información que requiera otorgando un plazo razonable definido para la entrega de información.
1.2.1.1. - Protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
1.2.1.2. - Información definida en el RIOHS
1.2.1.3. - Denuncias presentadas DIAT o DIEP.
1.2.1.4. - Implementación Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo
1.2.1.5. - Resultados de la aplicación del cuestionario CEAL-SM/SUSESO
1.2.1.6. - Contratos de trabajo y sus respectivos anexos
1.2.1.7. - Entre otros.
1.2.2. • Determinar y fijar el plazo para una etapa probatoria, en donde se recibirán los medios probatorios o pruebas de ambas partes.
1.2.3. • También el investigador/a deberá garantiza que todas las partes involucradas en el proceso sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, ya sea por medio de entrevistas u otros mecanismos, con el objeto de recopilar los antecedentes que digan relación con los hechos denunciados y cualquier otro antecedente que sirva como fundamento de estos.
1.2.4. • La persona a cargo de la investigación deberá llevar registro escrito de toda la investigación, en papel o en formato electrónico. De las declaraciones que efectúen las partes y los testigos, se deberá dejar constancia por escrito, debiendo siempre constar en papel y con firma de quienes comparecen en todas sus hojas.
1.3. Resolución de Investigación/ Informe de Conclusiones
1.3.1. - Identificación de la empresa: Nombre, correo electrónico y RUT.
1.3.2. Identificación de la persona denunciante y de la persona denunciada: nombre, cédula de identidad o pasaporte, correo electrónico.
1.3.3. Datos de la persona a cargo de la investigación: nombre, cédula de identidad o pasaporte, correo electrónico. Se deberá registrar la circunstancia de haber o no recibidos antecedentes sobre su imparcialidad y/o del de la persona indicada en caso de que corresponda.
1.3.4. - Debe contener las medidas de resguardo adoptadas y las notificaciones realizadas.
1.3.5. Contener los antecedentes y entrevistas efectuadas, en este punto se debe tener especial resguardo a la confidencialidad de las y los participantes.
1.3.6. Relación de los hechos denunciados, declaraciones recibidas y las alegaciones planteadas.
1.3.7. Formulación de los indicios o razonamientos coherentes y congruentes en los cuales se fundan las conclusiones de la investigación para determinar si los hechos investigados constituyen o no, acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo.
1.3.8. La propuesta de medidas correctivas, en los casos que corresponda.
1.3.9. La propuesta de sanciones cuando correspondan. Con todo, en el caso de lo dispuesto en la letra f) del Nº 1 del artículo 160 del Código del Trabajo, deberá evaluar la gravedad de los hechos investigados y podrá proponer las sanciones establecidas en el respectivo reglamento interno.
1.3.10. Remisión del informe de investigación a la Dirección del Trabajo. El empleador dentro del plazo de dos días (2) de finalizada la investigación interna remitirá el informe y sus conclusiones de manera electrónica a la Dirección del Trabajo.
1.3.11. Dicho Servicio emitirá un certificado de la recepción.
1.3.12. La Dirección del Trabajo tendrá un plazo de treinta días (30) para su pronunciamiento, el que será puesto en conocimiento del empleador, la persona afectada, denunciante y denunciada.
1.3.13. En caso de no pronunciarse el Servicio en dicho plazo, se considerarán válidas las conclusiones del informe remitido por el empleador, quien deberá notificarlo a la persona afectada, denunciante y denunciada.
1.3.14. Adopción de medidas o sanciones del informe por el empleador. Notificado el empleador del pronunciamiento de la Dirección del Trabajo, deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro de los siguientes quince días (15) corridos, informando a la persona denunciante como a la denunciada.
1.3.15. En caso de que la Dirección del Trabajo no se pronuncie sobre la investigación interna, el empleador deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan, según su informe de investigación, dentro de los quince días (15) corridos, una vez transcurrido treinta días (30) desde la remisión del informe de investigación a la Dirección del Trabajo.
1.4. Medidas correctivas
1.4.1. - Generar refuerzo en la formación a través de capacitación sobre la prevención y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
1.4.2. - Otorgar apoyo psicológico a las personas trabajadoras involucradas en el proceso que lo requieran.
1.4.3. - Reiterar información referente a los canales de denuncia de estas materias.
1.4.4. - Complementar con medidas que se encuentren en la identificación del riesgo establecidas en el Protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo.
1.4.5. - En caso de que existan posteriores modificaciones al Protocolo establecido en el artículo 211-A del Código del Trabajo, como consecuencia del resultado de la investigación, estas tendrán que ser informadas a todas las personas trabajadoras conforme a las obligaciones establecidas en el inciso segundo de la disposición referida y los artículos 154 Nº 12 y 154 bis del mencionado cuerpo legal. Artículo 22.
1.5. Aplicación de Sanciones y Medidas.
1.5.1. La resolución final del proceso con sus respectivas sanciones o medidas a aplicar deben ser informadas al denunciante y denunciado/a, mediante una vía escrita impresa o electrónica, pudiendo ser vía carta certificada al domicilio en el caso de no encontrarse al trabajador/a. Además, debe gestionarse la implementación de las medidas y posibles sanciones que se decidieron aplicar producto de la denuncia, delegando las acciones necesarias con quien sea pertinente.
1.5.2. El empleador deberá, en los casos que corresponda, aplicar las sanciones conforme a lo establecido en las letras b) o f) del Nº 1 del artículo 160 del Código del Trabajo.
1.5.3. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan: • b) Conductas de acoso sexual; • f) Conductas de acoso laboral.” (Cod. Del trabajo art. 160).